Le licenciement pour motif personnel est une procédure complexe et délicate, autant pour l’employeur que pour le salarié concerné. Il est essentiel de bien connaître les règles applicables en la matière afin de préserver ses droits et d’éviter des conflits potentiellement coûteux. Cet article a pour objectif de vous présenter les principaux aspects du licenciement pour motif personnel, ainsi que les conseils pratiques à suivre pour le mettre en œuvre ou y faire face.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail initiée par l’employeur, fondée sur des raisons propres à la personne du salarié. Ces raisons peuvent être liées à son comportement, à son attitude au travail, à ses compétences professionnelles ou encore à sa santé. En revanche, elles ne doivent pas être liées à des motifs économiques (tels que des difficultés financières de l’entreprise) ni discriminatoires (en raison notamment de l’âge, du sexe, de la religion ou de l’orientation sexuelle du salarié).
Les différents types de motifs personnels
On distingue généralement deux grandes catégories de motifs personnels : les motifs disciplinaires et les motifs non-disciplinaires.
Motifs disciplinaires
Ces motifs sont liés à des fautes commises par le salarié, qu’elles soient légères, graves ou lourdes. Il peut s’agir, par exemple, d’un manquement aux obligations contractuelles (retards répétés, non-respect des consignes de travail), d’une insubordination, d’un harcèlement ou encore d’une concurrence déloyale.
Motifs non-disciplinaires
Ces motifs ne sont pas liés à une faute du salarié mais à des éléments extérieurs à sa volonté. Par exemple, un licenciement pour inaptitude médicale, pour insuffisance professionnelle ou pour absences répétées pour maladie rentre dans cette catégorie. Il est important de noter que ces motifs doivent tout de même être justifiés et sérieux pour être valables.
La procédure de licenciement pour motif personnel
Le respect de la procédure légale est essentiel lors d’un licenciement pour motif personnel. En effet, une procédure irrégulière peut entraîner l’indemnisation du salarié concerné, même si le motif du licenciement est fondé.
Convocation à un entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable, en lui indiquant clairement les motifs de la convocation et en respectant un délai suffisant entre la réception de la lettre et la date de l’entretien (au moins cinq jours ouvrables).
Entretien préalable
Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et laisser au salarié la possibilité de se défendre. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.
Notification du licenciement
Si, après l’entretien préalable, l’employeur décide de maintenir le licenciement, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement préciser les motifs du licenciement, sous peine de nullité. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit être respecté entre la date de l’entretien préalable et la date d’envoi de la lettre.
Les indemnités en cas de licenciement pour motif personnel
En cas de licenciement pour motif personnel, le salarié peut prétendre à différentes indemnités, selon les circonstances :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dont le montant est fixé par la loi ou par la convention collective applicable. Elle n’est pas due en cas de faute grave ou lourde.
- L’indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectué son préavis. Elle est également exclue en cas de faute grave ou lourde.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pas pris tous les congés auxquels il avait droit avant la rupture du contrat.
Les recours possibles pour le salarié
Si un salarié considère que son licenciement pour motif personnel est infondé, irrégulier ou discriminatoire, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la décision et demander réparation. Les délais pour agir sont généralement de deux ans à compter de la notification du licenciement, mais ils peuvent être plus courts dans certains cas (par exemple, trois mois en cas de vice de procédure).
Conseils pratiques pour l’employeur et le salarié
Pour l’employeur :
- Vérifiez que les motifs du licenciement sont sérieux, réels et justifiés.
- Respectez scrupuleusement la procédure légale et les éventuelles dispositions conventionnelles.
- Gardez une trace écrite des échanges avec le salarié concernant les motifs du licenciement.
Pour le salarié :
- Préparez-vous à l’entretien préalable en rassemblant les éléments susceptibles d’étayer votre défense.
- Faites valoir vos arguments lors de l’entretien et n’hésitez pas à vous faire assister.
- En cas de contestation, consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour bénéficier de conseils adaptés à votre situation.
Le licenciement pour motif personnel est une mesure grave et souvent difficile à vivre pour le salarié concerné. Il convient donc pour l’employeur de bien maîtriser les règles applicables et de justifier sérieusement sa décision, tandis que le salarié doit connaître ses droits et les recours possibles pour préserver ses intérêts.
